Nu is de AI Act uitgesteld. Hoe bereid je je recruitmentkantoor voor op het gebruik van AI?

Wat is de Europese AI Act?

Op 12 juli 2024 is de AI Act als verordening gepubliceerd, met als doel ervoor te zorgen dat AI-technologie ontwikkeld kan worden zonder dat ze de mens schaadt.

Bedrijven die AI-technologie ontwikkelen, maar ook bedrijven die AI-technologie toepassen binnen hun organisatie, moeten rekening houden met verplichtingen. Enkele toepassingen zijn zelfs volledig verboden.

Normaal zouden de regels rond hoog-risicotoepassingen van start gaan op 2 augustus 2026. Maar op 27 juli 2026 trad de Digital Omnibus in werking: een nieuwe Europese verordening (2026/1744) die de AI Act op enkele punten wijzigt. Daardoor worden de hoog-risicoverplichtingen pas afdwingbaar vanaf 2 december 2027.

Let wel: enkel dat hoog-risicopakket is uitgesteld. Andere onderdelen van de AI Act gelden vandaag al: de verboden praktijken en de verplichting rond AI-geletterdheid (sinds februari 2025) en de transparantieverplichting (sinds 2 augustus 2026). Uitstel is dus geen vrijgeleide om stil te zitten.

De vier risicocategorieën

De Europese AI Act deelt de gevaren van AI onder in vier categorieën.

1. Onaanvaardbaar risico

Onder de onaanvaardbare risico’s bevinden zich praktijken die mensen rechtstreeks kunnen schaden. Het gaat hier onder meer over social scoring en emotieherkenning bij werknemers of bij leerlingen in het onderwijs.

Een voorbeeld binnen de recruitmentsector is emotieherkenning tijdens een sollicitatiegesprek. Dit is bij wet verboden.

2. Hoog risico (hieronder valt de recruitmentsector)

Hieronder vallen AI-toepassingen die een rechtstreekse invloed kunnen hebben op iemands leven, meer bepaald op iemands gezondheid, veiligheid of fundamentele rechten.

De Europese Commissie vermeldt de recruitmentsector hier letterlijk bij:

“AI-instrumenten voor werkgelegenheid, werknemersbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid (bv. software voor het sorteren van cv’s voor aanwerving)”

Recruitment staat onder hoog risico omdat een aanwervingsbeslissing een rechtstreekse invloed heeft op iemands levensloop. Denk aan cv-screening, kandidaat-ranking en automatische voorselectie.

3. Beperkt risico

Gevallen met beperkt risico draaien vooral rond transparantie. Wanneer mensen met AI in contact komen, moet dat duidelijk gemaakt worden. Denk maar aan AI-chatbots, deepfakes en AI-gegenereerde content.

4. Minimaal risico

Onder minimaal risico verstaan we zaken zoals spamfilters, AI in games en spellingscontrole. Hier gelden geen verplichtingen.

Welke verantwoordelijkheden hebben bedrijven volgens de AI Act?

De AI Act legt duidelijke verplichtingen op aan bedrijven die AI inzetten. We behandelen hier de verantwoordelijkheden voor hoog-risicotoepassingen.

Een bedrijf dat AI-technologie inzet die gemaakt is door een aanbieder, is volgens de AI Act de gebruiksverantwoordelijke en moet de volgende regels volgen:

1. Gebruik het systeem enkel waarvoor het bedoeld is, volgens de gebruiksaanwijzing van de aanbieder.
2. Organiseer menselijk toezicht. Wijs opgeleide personen aan die de AI-output kunnen beoordelen én overrulen. Geen enkele kandidaat mag afgewezen worden zonder betekenisvolle menselijke tussenkomst.
3. Informeer werknemers en kandidaten. Zij moeten weten dat ze in aanraking komen met een AI-systeem.
4. Bewaak de inputdata die je zelf aanlevert. Voor zover jij controleert welke data het systeem ingaat (bv. cv’s en selectiecriteria), moet die relevant en representatief zijn voor het doel.
5. Bewaar de logbestanden van het systeem (minstens zes maanden) en volg de werking op. Merk je een probleem of incident, meld dat dan aan de aanbieder en zo nodig aan de toezichthouder.
6. Geef uitleg bij besluiten. Kandidaten hebben recht op uitleg bij beslissingen die hen aanzienlijk treffen.

Wat kan je nu al doen binnen je organisatie?

1. Gebruik je een verboden AI-toepassing? Stop daar onmiddellijk mee. Controleer bijvoorbeeld of je video-interviewtool geen emotieherkenning bevat.
2. Organiseer een opleiding rond AI-geletterdheid. Dit is sinds februari 2025 al een verplichting. Leg vast wie de opleiding volgde — dat is meteen je bewijs.
3. Breng transparantie in orde. Waar werknemers of kandidaten in contact komen met AI-systemen, moet dit duidelijk vermeld worden.
4. Maak een inventaris van alle AI-toepassingen die momenteel gebruikt worden binnen de organisatie en bepaal per toepassing of ze hoog risico is. Vergeet de AI niet die verstopt zit in je ATS of sourcing-tools.
5. Bevraag je leveranciers. Vraag per hoog-risicotool naar de documentatie en garanties die zij tegen december 2027 moeten kunnen voorleggen. Start daar tijdig mee: je bent niet hun enige klant die erom vraagt.

AI-toepassingen in de recruitmentsector, per categorie

Tot slot een opsomming van AI-toepassingen binnen recruitment, gekoppeld aan de regels die ervoor gelden. We beginnen met de verboden toepassingen en eindigen met toepassingen waarvoor weinig tot geen verplichtingen gelden.

Verboden — hier stop je vandaag nog mee

• Emotieherkenning tijdens sollicitatiegesprekken of video-interviews (stem- of gezichtsanalyse om “enthousiasme” te meten)
• Kandidaten scoren op sociale kenmerken die losstaan van de job
• Gezichtsfoto’s scrapen van sociale media om een biometrische databank op te bouwen

Hoog risico — verplichtingen vanaf 2 december 2027

• Cv-screening en automatische voorselectie
• Kandidaat-ranking en matching op vacatures
• AI die bepaalt welke kandidaten een vacature-advertentie te zien krijgen
• Geautomatiseerde beoordeling van assessments of video-interviews

Beperkt risico — transparantie verplicht (geldt al)

• Een kandidaat-chatbot op je website: de kandidaat moet weten dat het om AI gaat
• AI-gegenereerde content in employer branding: labelen waar vereist

Minimaal risico — vrij te gebruiken

• Spellingscontrole in vacatureteksten en mails
• Spamfilters op de sollicitatie-mailbox
• Tools die interviews inplannen

Merk het verschil op tussen die laatste twee categorieën en hoog risico: een tool die interviews inplant is minimaal risico, een tool die kiest wie een interview krijgt, is hoog risico.

Conclusie

De Digital Omnibus geeft de sector ademruimte, geen vrijstelling. De verboden praktijken, AI-geletterdheid en transparantieverplichting gelden vandaag al, en het zware pakket volgt op 2 december 2027. Een compliance-traject neemt makkelijk zes tot twaalf maanden in beslag — wie nu start, is rustig klaar. Wie wacht tot 2027, komt in tijdsnood.

Benieuwd waar jouw kantoor staat? Apogeo helpt recruitmentbedrijven met een praktische AI-scan: welke AI-toepassingen gebruik je, waar zit het risico, en wat is je stappenplan richting december 2027. Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.